Konsolidacja prawa pracy (CLT) ustanawia minimalny limit 2 godzin dziennie w godzinach nadliczbowych. Jednak często zdarza się, że w sferze prywatnej istnieją godziny nadliczbowe, które przekraczają limit, ale które są wykonywane na podstawie umowy z pracownikiem. Tak czy inaczej, dzień pracy musi trwać 8 godzin dziennie lub 44 godziny tygodniowo. W związku z tym za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się każdą stałą pracę dłużej niż ten limit.
Czytaj więcej: Dowiedz się, jakie poważne choroby uprawniają do zasiłku ciągłego.
Zobacz więcej
Astrologia i geniusz: TO są 4 najwspanialsze znaki…
iPhone'y, które nie odniosły sukcesu: 5 premier odrzuconych przez opinię publiczną!
Dodatkowo warto zauważyć, że każda firma inaczej podchodzi do nadgodzin, jeśli chodzi o wynagradzanie pracownika. Dlatego wielu płaci za każdy dodatkowy okres pracy, podczas gdy inni oferują czas wolny za nadgodziny. Jednak pracownicy nie zawsze są zainteresowani zwiększeniem obciążenia pracą, ale się boją odmówić pracy w godzinach nadliczbowych i mieć wątpliwości.
Odmowa jest możliwa w zależności od przyczyny żądania pracy w godzinach nadliczbowych, która różni się również w zależności od rodzaju pracy. Tak więc, gdy nadgodziny nie są skonfigurowane z ważnej i pilnej przyczyny, pracownik może odmówić ich wykonania.
W końcu tak mówi CLT w swoim artykule 501, kiedy definiuje pojęcie „służby ratunkowej”. Zgodnie z ustawą oznacza to „każde zdarzenie nieuniknione, w stosunku do woli pracodawcy, a do realizacji którego nie doszło bezpośrednio lub pośrednio”.
Na przykład lekarz dyżurny, który musiał pomóc pacjentowi w nagłym wypadku, gdy miał wyjść. Lub mechanik w fabryce, w której w ostatniej chwili nastąpiła awaria maszyny, również musiałby zostać po godzinach. Dzieje się tak dlatego, że gdy odmowa powoduje szkodę lub stratę dla firmy, istnieje możliwość zrzeczenia się, jak przewidziano w umowie.
Ponadto warto zauważyć, że nie wszystkie prace wykonywane poza Twoimi godzinami pracy są skonfigurowane jako nadgodziny. Na przykład wysyłanie wiadomości do współpracowników i menedżerów w sprawie pracy, o ile nie są to e-maile i spotkania.
Czasy dojazdów do pracy i z pracy również nie są brane pod uwagę, oprócz minut tolerancji, które różnią się w zależności od firmy. Pracownik ma jednak również prawo sprzeciwić się żądaniu pracy w godzinach nadliczbowych, gdy istnieje możliwość pełnienia funkcji przez innego pracownika, a sytuacja nie jest nagła.
